Quando um colaborador deixa de frequentar o local de trabalho por tempo prolongado e sem justificar o motivo da ausência, ele corre o risco do empregador demiti-lo por justa causa. O abandono de emprego é a nomeação dada pela legislação trabalhista brasileira para este tipo de conduta do empregado.
Na prática, essa atitude do funcionário traz consequências legais e operacionais para a empresa, que precisa se organizar para resolver a situação dentro da constituição. O contratado também sofre implicações negativas, como a perda de alguns direitos — aviso-prévio, o seguro-desemprego e as férias proporcionais (caso tenha).
Se o abandono de emprego acontecesse no seu negócio hoje, você saberia lidar com a falta injustificada do trabalhador?
Continue a leitura e descubra o que fazer nesse tipo de situação.
O que você verá no artigo:
O que é abandono de emprego?
O abandono de emprego acontece quando um colaborador deixa de frequentar a organização por vários dias consecutivos, sem apresentar a justificativa da ausência ao empregador. Esse tipo de atitude do contratado possibilita que a empresa o demita por justa causa, uma vez que ele deixa de cumprir com suas obrigações trabalhistas.
De forma geral, ao agir de maneira descompromissada com a companhia, o empregado demonstra não querer mais regressar ao trabalho e continuar com suas atividades.
A falta de comparecimento por vários dias resulta em violação contratual, o que permite ao dono do negócio tomar providências legais para finalizar a contratação.
Como funciona o abandono de emprego?
Segundo o artigo 452, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), toda empresa tem o direito de rescindir o contrato de um funcionário por motivo de abandono de emprego, desde que comprove as evidências do prejuízo causado à organização.
Na legislação, não existe um prazo específico que configure a falta do trabalho por parte do empregado. Porém, a justiça trabalhista considera que 30 dias de ausências consecutivas não comunicadas é um tempo adequado para notificar o colaborador sobre o seu possível desligamento.
No entanto, antes de demitir ou tomar outras providências, a instituição deve apresentar provas consistentes sobre a intenção do funcionário de não retornar ao emprego. Ou seja, é necessário garantir que não houve razões sérias, como problemas de saúde graves, que o impossibilitaram de comparecer ao trabalho no período.
Caso haja evidências claras de afastamento de emprego, como o empregado trabalhar em um novo local no mesmo horário do anterior, os tribunais reconhecem o abandono antes do prazo de 30 dias.
O que caracteriza o abandono de emprego?
Existem características que indicam quando um colaborador se afasta do trabalho para não retornar mais às atividades profissionais.
Reunimos algumas situações que caracterizam o abandono de emprego. Veja!
- Ausência do colaborador no emprego por um período acima de 30 dias seguidos;
- Falta de justificativas razoáveis pela ausência por tempo prolongado;
- Omissão na comunicação ou no contato com a organização durante o tempo de absenteísmo;
- Indicações evidentes de que o profissional não tem interesse em voltar para às atividades da empresa que abandonou;
- Desinteresse do funcionário regressar ao trabalho, comprovado por falta de resposta a tentativas de contato ou notificações formais da instituição.
Como comprovar o abandono de emprego?
Para gerar evidências sólidas de que um colaborador se afastou por um período demorado da sua empresa, é necessário saber como comprovar o abandono de emprego. Afinal, aprender a documentar a jornada de trabalho adequadamente evita problemas legais posteriores para o seu negócio.
Listamos medidas básicas para utilizar e registrar provas em relação à ausência de funcionários. Confira!
Comunicação com o empregado
Toda vez que sua organização se comunicar com o trabalhador ausente por ligação ou mensagem de e-mail, SMS, WhatsApp ou correspondência e ele não responder, documente as tentativas para provar o abandono de emprego à justiça, se for preciso.
Leia também: Comunicação interna: por que é tão importante?
Notificações formais
A carta registrada com aviso de recebimento (AR) é uma ótima alternativa formal de comunicação com o profissional afastado.
Neste aviso, é determinante solicitar que o empregado regresse ao trabalho em um prazo específico ou apresente alguma explicação plausível da ausência.
Caso não obtenha resposta da pessoa ou se não retornar às atividades no tempo estipulado, use a notificação como indício de afastamento.
Veja também: Gestão empresarial: o que é, como aplicar e quais os benefícios?
Controle de ponto
Existem algumas opções para documentar a falta de um funcionário na empresa, como o cartão e livro de ponto e sistema eletrônico.
O último item é o mais eficiente, já que oferece mais precisão e segurança para guardar as informações.
Aproveite para ler: Cadastro de funcionários: será que a sua empresa precisa
O que fazer quando acontece o abandono de emprego?
Caso se depare com a situação de abandono de emprego, é importante conhecer os principais cuidados para resguardar o seu negócio e assegurar os direitos trabalhistas do empregado ausente. Acompanhe a seguir!
Entre em contato com o colaborador
O primeiro passo é contactar o profissional que está ausente da organização por tempo prolongado sem justificativa.
Escolha a forma mais adequada para se comunicar e resolver a questão: ligação telefônica, e-mail ou mensagem por aplicativo, por exemplo.
A abordagem tem que ser respeitosa para entender os reais motivos que levaram o colaborador a se afastar. Caso retorne a comunicação e apresente uma explicação razoável, não há razão para cogitar o abandono de emprego. Do contrário, considere as faltas como afastamento do trabalho.
Envie uma carta com aviso de recebimento
Como mencionamos, para fazer uma abordagem formal, é possível utilizar a carta com aviso de recebimento (AR). Ao usar o documento, informe ao empregado o tempo limite para fazer contato com a empresa. Nesta opção, você registra o envio da mensagem e quem a recebeu.
Também existe a chance de despachar uma notificação via cartório de títulos. Esta é uma forma de entregar o comunicado ao destinatário e documentá-lo com um protocolo. Guarde o comprovante para ter uma prova da emissão.
Anote as faltas
É relevante anotar o número de ausências sem justificativa e tentativas de conversa com o empregado conforme as regras do seu empreendimento e as normas trabalhistas aplicáveis.
Dessa maneira, você mantém a informação exata das horas e dias trabalhados e das faltas. Lembra do sistema de ponto eletrônico que comentamos? Aproveite para utilizá-lo nesse momento.
Todas essas anotações são essenciais, caso precise recolher provas para justificar a demissão no futuro.
Mantenha os registros das comunicações
Catalogar a quantidade de vezes em que o funcionário se ausenta é fundamental, mas você também deve se preocupar em manter os registros precisos de todas as comunicações realizadase medidas tomadas.
Assim, é possível garantir mais transparência e consonância com as leis trabalhistas.
Aplique ações disciplinares
Existem vários motivos que levam um trabalhador a se ausentar do trabalho sem explicação, alguns são graves e outros nem tanto.
Portanto, avalie cada situação e leve em conta a política da empresa para aplicar medidas disciplinares apropriadas. Veja exemplos: suspensão temporária e repreensão verbal ou escrita.
Converse com o empregado
Chamar o funcionário para conversar evita a tomada de decisões mais extremistas, como a demissão.
Com o diálogo, é possível esclarecer a circunstância e analisar se existe condição de manter a contratação.
Oficialize a demissão do funcionário
Caso as tentativas de diálogo com o colaborador e o prazo concedido para retornar ao trabalho não tenham sucesso, existe a alternativa da empresa rescindir o contrato sob as normas de demissão por justa causa.
Essa escolha concede apenas os direitos trabalhistas indispensáveis ao funcionário, por ser uma falta grave prevista em lei.
Quais são as consequências do abandono de emprego?
Caso você realize todas as estratégias acima e constate que houve abandono de emprego, existe a possibilidade de optar pela rescisão contratual.
É importante ter em mente que essa decisão traz consequências para o trabalhador. Confira a seguir!
- Perda do emprego: o colaborador perde o trabalho na condição de justa causa;
- Privação de alguns direitos: com esse tipo de demissão, o funcionário não recebe alguns direitos: aviso-prévio, 13º salário proporcional, seguro-desemprego, férias proporcionais, saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, além de ter que pagar multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Notificação na Carteira de Trabalho (CTPS): o empregador anota a justa causa no documento.
Quais são os direitos dos profissionais na demissão por abandono de emprego?
Apesar de o abandono de emprego trazer perdas para o empregado, a lei trabalhista garante alguns benefícios.
- Salário referente aos dias de trabalho no mês antes de se afastar da organização;
- Férias vencidas (se tiver), acrescidas do terço constitucional.
- PIS;
- Salários atrasados (caso existam);
- Adicionais de horas extras;
- 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente.
Atenção! A partir da notificação formal de demissão, seu empreendimento tem até 10 dias para pagar o profissional.
8 dicas para evitar casos de abandono de emprego
O afastamento do trabalho causa prejuízo para as empresas, uma vez que atrapalha as operações corporativas e exige que os gestores e/ou o setor de Recursos Humanos (se tiver) tomem providências trabalhistas para desligar o funcionário.
Veja algumas dicas de como proceder para evitar que aconteça o abandono de emprego.
- Mantenha um bom relacionamento com os profissionais: a relação saudável entre colaboradores e empregadores evita conflitos e insatisfações desnecessárias de todos. Portanto, cultive um ambiente colaborativo;
- Invista na segurança e saúde para promover o bem-estar: quando a instituição se preocupa com esses dois itens, a tendência é que as pessoas se sintam mais estimuladas a trabalhar;
- Faça a avaliação de desempenho: essa estratégia ajuda a identificar problemas de comportamento e resolver descontentamento com as atividades;
- Implemente uma política de presença: ter regras claras sobre como a empresa se comporta em relação à presença no trabalho é primordial para controlar e notificar as ausências e justificativas;
- Tenha uma boa comunicação: manter o diálogo com os colaboradores contribui com a identificação de insatisfações que levam ao abandono de emprego. Dessa forma, tenha canais de comunicação abertos;
- Dê suporte aos colaboradores: o funcionário que recebe apoio da organização quando apresenta dificuldade tende a ter mais comprometimento. Em alguns casos, é necessário fornecer licenças médicas ou aconselhamento psicológico;
- Estabeleça oportunidades de crescimento na organização: esta é uma forma de incentivar o desenvolvimento e a evolução dos empregados;
- Ofereça flexibilidade de trabalho: se for possível, permita que as pessoas trabalhem de forma híbrida ou remota. Assim, é possível promover um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e a profissional.
É possível evitar o abandono de emprego!
O abandono de emprego é uma situação que nenhuma empresa gostaria de vivenciar. Afinal, atrapalha as operações internas, e os empresários e gestores têm que tomar providências para oficializar os trâmites legais de demissão e evitar problemas trabalhistas.
No entanto, como mostramos, existem ações que ajudam a prevenir o afastamento de profissionais do trabalho. Além das dicas apresentadas, existe outra opção para manter os talentos na sua organização.
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